Cuando se busca un trabajo se suele hacer de acuerdo a los conocimientos y capacidades; sin embargo, en la práctica se pueden terminar asignando tareas que no fueron planteadas ni en la vacante o durante las entrevistas.
En realidad, entrar a un puesto y terminar realizando otra actividad que no fue planteada antes, ocurre con mucha frecuencia en las empresas, sin tomar en cuenta los riesgos que podría conllevar, como un incremento en la rotación laboral.
De acuerdo con el informe global El estado del lugar de trabajo, elaborado por Gallup, gran parte del fracaso de la permanencia del talento durante el primer año tiene que ver con la pérdida de la confianza en la empresa en cuanto a las labores que le ofrecieron al colaborador contra lo que realmente encontró en la organización.
Expone que situaciones como la mencionada provocan que los colaboradores pierdan la confianza del trabajo que realizan, así como del mismo empleador, afectando la productividad de la empresa y la permanencia del empleado.
“Los empleados que no disfrutan de su trabajo, tienden a presentar altos niveles de estrés y preocupación a diario, así como niveles elevados de otras emociones negativas”, refiere el informe.
Por otro lado, Erika Chafino, directora general de Código 111, señala que ese tipo de prácticas que realizan las organizaciones tienen que ver con dos motivos: el primero, que la empresa no tiene bien definido o actualizado las descripciones de los puestos que requiere.
Y el segundo, que muchas veces las empresas tienen la mala práctica de buscar cubrir varios puestos mediante una sola persona, entre ellas, algunas que no necesariamente están bien estructuradas o preparadas para las tareas.
“Tiene que ver con un tema de procesos, a veces no tenemos bien definidos los puestos, y a veces no tenemos bien definidos los procesos, entonces eso hace que en el camino te vayas dando cuenta que te contrataron para una cosa, pero te empiezan a pedir otras. Tiene que ver con esas dos cosas, falta de alineación en las descripciones de los puestos, y falta de procesos correctos en la operación”, afirma.
Indica que existen colaboradores que tienen la disposición de trabajar o basto talento para ciertas tareas, “a veces a los jefes se les hace muy sencillo decir, ‘estoy notando que esta persona es muy buena para tal cosa, para la cual no fue contratada, y está bien que lo haga’, y lo confundimos con desarrollo de carrera, no con desarrollo profesional”.
A su vez, Manuel González Ramírez, consultor en Negocios y Recursos Humanos, señala que actualmente no solo las empresas están evaluando a los posibles candidatos, sino que los postulantes también analizan a las empresas en las cuales les interesa colaborar.
“Si a esto se le suma, el hecho de que en un proceso inicial hay deficiencias en el tema de la descripción del puesto que está haciendo la organización, para buscar una nueva posición, o el reclutamiento está mal planificado al no tener claridad entre lo que le van a pedir a un colaborador, y lo que va a ser en realidad, evidentemente inicias con una inconsistencia entre lo que prometiste y lo que estás ofreciendo”, resalta.
Indica que cuando un trabajador entra una compañía y lo colocan en el lugar incorrecto, se podría estar desaprovechando su talento, además, el colaborador presentaría desmotivación para tener un buen desempeño y no estar satisfecho con sus labores. «En términos de tus prácticas, no está haciendo lo que debería hacer para potenciar su talento”.
De acuerdo con WTW, el compromiso laboral es un vínculo entre los empleados y la organización, aunque se confunde con conceptos como la satisfacción, motivación y engagement, sin embargo, existen causas que pueden provocar que un empleado no se sienta comprometido con la empresa.
Según la encuesta sobre Tendencias en Beneficios de WTW, el 87% de los empleados no se siente comprometido con su trabajo.
Estas son algunas causas que impiden el compromiso laboral:
- La sobrecarga de trabajo y el reparto desigual de las tareas.
- El sentimiento de que su trabajo está poco valorado.
- La sensación de estancamiento profesional.
- Una mala comunicación con sus superiores y con sus compañeros.
- La falta de confianza en los líderes.
- El desacuerdo con la filosofía de la empresa.
- La falta de herramientas y medios apropiados para desempeñar su trabajo.
- La falta de formación para el desempeño de determinadas actividades.
- Los cambios internos en la empresa que no han sido bien gestionados.
- La certeza de que sus conocimientos no son aplicables en sus tareas diarias.
Medidas que trabajadores y empresas pueden tomar
González Ramírez recomienda a las empresas evitar este tipo de prácticas ya que afectan su marca empleadora; es decir, la reputación de la organización para atraer talento se empieza a deteriorar y las consecuencias se notarían en la falta de personal.
“La práctica de contratar por un puesto y asignar uno diferente, es realmente una mala en términos de ética empresarial. Daña la reputación, daña la marca empleadora, fractura la confianza entre las personas que van ingresando, y te ponen un riesgo alto de fuga de talento. Sin embargo, no tendría que ser tan catastrófico para quienes van entrando”, comenta.
En término de las personas, el experto señala que deben evaluar de manera estratégica lo que ofrecen las empresas para conocer si abona a su plan de trabajo futuro y sobre todo al aprendizaje.
“Que no descarten de manera automática a razón de una inconsistencia en la asignación de un nuevo puesto, evalúen antes de tomar cualquier decisión para ver si eso que le están ofreciendo, es parte de lo que ellos estaban buscando dentro de su crecimiento o de su desarrollo.
En ese sentido, Erika Chafino, apunta que, dependiendo de la etapa de vida del colaborador, podría funcionar que realice actividades extra o que no necesariamente están pegadas a su puesto, ya que se ofrece una experiencia nueva.
“Pero también tenemos la otra vista, donde a lo mejor ya lo que estás haciendo implica una sobrecarga de trabajo, una serie de actividades que no necesariamente están remuneradas y eso evidentemente cansa a los empleados, genera frustración, cansancio extremo, incluso hasta un problema de salud mental con el cual ya está super difícil lidiar”, resalta.
Refiere que el colaborador tiene la alternativa de poder decidir si continúa o no en una empresa; es decir, que hoy día la gente toma más en serio su desarrollo profesional, ya sea para generar sus actividades en el largo plazo o las que quiere desarrollar en esa compañía.
“La invitación es a dos aristas. Una, háblalo con el jefe, si es que estás pasando por un caso así, tratar de ver y apoyar un poco en la manera en la que se pueden optimizar ciertas actividades y procesos. En una segunda instancia, me parece óptimo que, si ves que no tienes una respuesta de parte de la organización y parte que te siguen exigiendo este tipo de actividades, empieces a lo mejor realizar una búsqueda, de cómo te puedes mover y demás”, explica.
En cuanto a las empresas Chafino comenta que es fundamental que empiecen a identificar este tipo de prácticas en sus procesos de selección para evitarlas en su totalidad.
“Los líderes de cada organización tendrían la responsabilidad de no mover estos procesos y si se van a mover, moverlos y ponerlos de acuerdo con las personas que tengan las características, habilidades y evidentemente no generar un abuso”, resalta.
